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劳动争议审判理念研究
作者:窦江涛  发布时间:2019-12-11 17:07:24 打印 字号: | |

一、目前劳动争议审判理念存在的问题及原因分析

审判理念,是法官在审理案件时,将具体法律规定与社会实践相结合,将法律原则运用于具体案件的处理中,力求实现公正、客观的裁判结果的法官职业思维。劳动争议案件数量庞大、增长迅速,相对于其他民事案件而言,类型较为单一、争议内容较为固定,因而对劳动争议审判理念进行研究,具有一定的必要性和可行性。

(一)劳动争议审判理念存在的问题分析

劳动争议审判理念目前存在两方面问题,一是以普通民事审判理念处理劳动争议问题,二是将劳动争议审判理念与普通民事审判理念相割裂。

1.以普通民事审判理念处理劳动争议问题

以普通民事审判理念处理劳动争议问题,即未考虑到劳动争议案件特点,而将劳资双方作为完全平等的民事主体对待,导致处于弱势地位一方的劳动者的合法权益难以得到及时救济的问题。此时,往往以法院判决说理性不足的形式呈现:一是未对围绕争议焦点提交的关键证据予以记载和认定,导致法院未对劳动者劳动事实审查清楚,从而得出错误结论;二是怠于对双方提交的证据未能支持其主张的原因予以说明,导致双方对判决结果的困惑和不满,加剧了劳资双方的矛盾,以及对法院的不信任;三是对围绕争议焦点的关键性证据未予调取,劳动者处于弱势地位往往不能提交由用人单位掌握的主要证据,法院忽视劳动者的举证能力而仅凭现有证据裁判,可能导致错误的判断,应当予以注意。

2.将劳动争议审判理念与普通民事审判理念相割裂

将劳动争议审判理念与普通民事审判理念相割裂,即过于保护劳动者一方的利益,忽视用人单位的合法权益,而导致劳资双方利益的失衡,过度干预了用人单位的用工自主权,不利于劳动市场良好风气的养成。例如,在用人单位送达手续等存在瑕疵但劳动者严重违反劳动纪律时依然认定为违法解除的现象时有发生。劳动规章制度的制定或送达程序是否完备固然重要,但是对于较为严重的旷工等违纪行为,即便用人单位的劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果,或者该规章制度的制定和送达程序有一定瑕疵,按照用人单位的工作时间要求到岗工作作为社会公众所认可的基本劳动纪律,也应当被劳动者所遵守,劳动者严重违反的,用人单位据此解除劳动合同的决定并无不妥,不宜认定为违法解除,否则对用人单位用工自主权的过度干预将扰乱劳动市场的良好秩序。

(二)劳动争议审判理念问题的原因分析

1.民法理念与劳动法理念的不同之处

劳动法与民法之间有着密切的联系,劳动法中的制度设置源自传统民法中的债法,劳动关系源自于传统民法中的雇佣关系。二者的联系不仅在于前者与后者的渊源关系,还在于二者现存的共同点。二者在签订合同时的主体地位都是平等的,合同无效的条件也都包含了违反法律、行政法规的规定和采取欺诈、胁迫手段订立合同,二者也都规定了赔偿损失的办法。

但是,二者有以下不同之处:一是调整对象不同,民法调整平等主体之间的财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系;劳动法则调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动法调整劳动关系,当然也涉及一定的财产关系,如职工的工资、社会保障、劳保福利等,但其实质则从属于劳动关系,由劳动关系而产生。二是法律关系的主体不同,民事法律关系的主体双方可能是自然人、法人、其他组织,也可能是一方为自然人,另一方为法人、其他组织;劳动法律关系的一方必须是劳动者,另一方为用人单位(劳动力使用者)。民事法律关系双方当事人的法律地位一律平等;劳动法律关系双方当事人既具有法律地位的平等性,又具有实现这种关系的隶属性。民事法律关系的实现过程中,不要求自然人一方遵守法人一方的内部规章和纪律;劳动法律关系的实现过程中,劳动者必须遵守用人单位的内部规章和各项劳动纪律。民事法律关系通常只涉及当事人自身的权利与义务,而且这种权利和义务也主要限于特定的法律关系所限定的内容;劳动关系则由劳动力再生产的特征决定,不仅仅要涉及劳动者本人的权利、义务,也不仅仅是涉及劳动者在劳动中的权利和义务,而且还必须考虑劳动者本人及其直系亲属在正常情况下和特定条件下的物质帮助权。三是调整的社会关系性质不同。民法所调整的涉及有劳动任务的某些民事关系,不具有从属关系的性质,如按承揽合同履行劳动任务,则只需按照承揽合同的要求,履行合同规定的内容,而不必遵守对方单位的工作制度和劳动规则;劳动法所调整的劳动关系是具有从属性质的关系,即劳动关系的当事人必须加入一定的企业、机关的编制之内,应在遵守企业内部劳动规则的情况下进行劳动,要求劳动者在一定时间内完成一定的工作量,服从领导的指挥与安排。四是调整的原则不同。民法调整的财产关系主要是商品关系,依照平等主体双方意思自治、财产转移等价有偿的原则进行,包括平等、自愿、等价有偿等原则;劳动法除一般性双方平等原则外,对某些主体还有特殊保护原则以及国家干预原则,如对女职工的特殊保护。劳动法调整的劳动关系,包含一定的财产关系内容,依照按劳分配的原则进行调整,调整社会保障待遇则按照物质帮助原则进行,此时就不适用等价有偿原则了。正是这些原则上的不同,导致了在合同内容和目的上的区别。民事合同中的“对价”和互为“给付”是显而易见的;劳动合同不强调劳动成果的给付,因为劳动关系的内容和目的是劳动过程及劳动过程的完成,而不是劳动成果的形式和劳动成果的给付。民事合同中的“对价”由双方当事人按照等价有偿原则协商确定,劳动合同贯彻的是“按劳分配”原则,用人单位是按照劳动者的劳动支付报酬。劳动报酬的支付既不与劳动成果的价格等同,也不以劳动成果转化为商品,或者实现商品向货币的转化为前提。劳动者劳动过程的完成即成就了获取劳动报酬的条件。所以,劳动者的劳动要接受用人单位的指挥和监督,完成则可以自行其是,但需向对方交付最后的结果。符合合同要求的成果是其获取对方当事人支付“对价”的条件。由用人单位为劳动者提供劳动安全卫生条件的无“对价”性,更充分地表明了劳动关系的特殊性。

从某种意义上看,劳动法超越了传统民法,表现为:传统民法以形式平等为价值追求,而劳动法则以实质平等为价值追求;传统民法的调整对象为平等主体之间的人身关系或财产关系,而劳动法的调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上隶属的人身关系;传统民法对民事关系的调整模式主要为自治,而劳动法对劳动关系的调整模式则具有自治与强制的兼容性。因而,劳动法的调整对象是从属劳动关系以及与从属劳动关系密切联系的其他社会关系,既不同于隶属性的行政法律关系,也不同于平等性的民事法律关系。劳动法作为独立的法律部门,既不属于公法也不属于私法,而是具有公私兼容属性的社会法。劳动争议审判也逐步从民事审判中独立出来,成为新的审判业务类型。

劳动法具备以下特征:一是从属性。人格从属性,与平等主体的劳务给付相区别。雇主将劳动者纳入其生产组织并指示、决定劳动者劳动给付地、给付时、给付量与劳动强度、劳动过程。也就是将劳动者个人置于雇主的控制范围内,并支配劳动者的人身、人格,而支付劳动力即等于支配劳动者本人,且当劳动者有妨碍企业生产秩序或企业运营的情形时,雇主更可以施以惩罚,以维护企业的正常生产与运作及资方经营管理的权威。区别于劳务关系。二是契约性。双方当事人平等协商、意思表示一致后建立劳动关系。区别于基于纯粹身份关系发生的劳动,如基于夫妻关系、亲属关系等;区别于基于公法上的强制而发生的劳动,如公务人员履行公职付出的劳动以及对服刑犯人的劳动改造等。三是职业性。强调劳动的长期性、持续性和稳定性,而非简单商品交易那样的一次性。四是有偿性。劳动者劳动力使用权与雇主的劳动报酬所有权的交换。与公益性劳动相区别。

由于劳动法具备上述特征,所以其与民法理念具有一定的冲突之处。例如倾斜保护原则作为劳动法的基本原则之一,指劳动法倾斜保护劳动者合法权益。倾斜保护是国家通过法律制度的干预来调整劳动关系,适度地倾斜保护劳动者的合法利益,但不意味着忽视对用人单位合法权益的保护。当前在审判实践中对于倾斜保护原则掌握得并不太好,同时存在“倾斜过当”与“倾斜不足”的现象,在确认劳动关系争议与解除劳动关系争议中尤为突出。比如在用人单位与劳动者解除劳动关系时签订了补偿协议,约定了一定数额的金钱补偿,并约定双方无其他争议。在通常情况下,劳动者作为具备完全民事能力行为人,在不存在欺诈、胁迫、趁人之危的情况下,签订了上述补偿协议,就应当遵循诚实信用原则,而不得再反悔,向用人单位主张其他补偿。对于劳动者主张的其不签字就不给开具离职证明的情况,劳动者并非没有救济途径,其可以通过申请仲裁或投诉至劳动行政部门的方式解决。此时若一味强调劳动者的弱势地位,强调双方信息不对等、谈判能力不对等等方面因素,则将导致诚信的缺失,以及用工市场秩序的混乱。但对于涉及社会保险的情况,为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,不得通过约定形式不予缴纳,因而有关社会保险的约定无效。对于工伤致残的情况,用人单位支付劳动者的补偿不足且劳动者起诉的,用人单位应依法予以补足。可见,倾斜保护原则应当怎么样去倾斜,倾斜的度是什么,“倾斜保护”和“平衡保护”如何有机统一,倾斜保护与民法的公平、自愿原则又是什么关系,都需要做进一步的思考。总之,普通民事领域审判理念在劳动争议领域的体现、劳动争议领域的特殊审判理念分别包括哪些内容,在审判实践中如何将二者协调统一,形成劳动争议审判理念来指导审判实践,是本课题所要研究的核心问题。

2.劳动争议案件审判人员构成的现实因素

就本院审理劳动争议案件的民五庭而言,由于民口内人员交流、法官入额等原因,人员流动较大。现有行政编人员中,近半数人员曾长期在普通民事案件庭室工作,另外半数人员则长期在劳动争议案件庭室工作。对于长期在普通民事案件庭室工作的人员而言,受民事案件的审判理念影响较深,在处理劳动争议中,往往按照一般民事案件审理,而对劳动争议案件特殊性了解不够,对劳动者权益保护不足。对于长期在劳动争议案件庭室工作的人员而言,对劳动争议相关法律法规较为熟悉,但是一方面长期从事劳动争议案件审判,存在对劳动者保护过当的倾向,另一方面长期与普通民事案件审判相脱节,审判思路较为固化、狭窄,遇到新问题、新情况,在缺乏劳动法律法规的具体规定时,往往不知如何应对。

虽然通过培训、自学等方式,使得劳动争议审判人员学习了劳动法领域法律法规、政策文件等裁判依据,对劳动争议案件审判理念有了一定了解,但在审判实践中,尚缺乏审判理念的整合与统一,缺少成熟审判理念的合理引导。以下结合实际案例对劳动争议审判理念作具体分析。

二、普通民事领域审判理念在劳动争议领域的体现

学界对于民法和劳动法之间的关系还存在一定争议。通说认为,虽然劳动法产生了大量异于民法的规则,但是民法背后的私法理念和基本原则仍可适用于劳动关系。普通民事领域审判理念在劳动争议领域的体现主要有以下几方面:

(一)诚实信用原则

在我国,民法中的通说认为,诚实信用原则是市场经济活动中形成的道德规则,它要求人们在市场经济活动中讲究信用、恪守诺言、诚实不欺,在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。

大陆法系国家视诚实信用原则为民事法上的帝王条款,诚实信用原则适用于所有契约,劳动法亦不例外。我国《民法总则》第七条和《合同法》第六条均明确规定诚实信用原则,我国《劳动合同法》第三条第一款亦规定:“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则”,但对于何谓诚信以及如何适用未予说明。虽然从《劳动合同法》第三条第一款看,我国仅将诚实信用原则明确为劳动合同的订立原则,但是结合诚实信用原则在民法中的适用以及对劳动法律法规理解,可发现立法者已尝试将诚实信用原则纳入劳动法律中作为用人单位与劳动者双方行使权利、履行义务的基本准则,诚实信用原则不仅要求劳动者和用人单位按照劳动合同约定履行各自的义务,而且要求按照符合合同的目的、特点和习惯等方式诚信履行。在审判实践中,亦强调诚实信用原则贯穿劳动关系的始终。

诚实信用原则在劳动合同法中的目的是实现劳动者和用人单位之间的实质平等,要求当事人在行使权利和履行义务时本着诚实善意的态度,象对待自己的事务一样对待他人事务,以保证权利人和义务人双方的正当利益。近年来我国社会经济高速发展,立法滞后问题日益显现。在《劳动合同法》中引入诚实信用原则,倡导诚信缔约、诚信履行,对于维护正常的劳动用工秩序、推动社会经济秩序健康有序发展、建设社会主义法治国家都有着重要意义。

诚实信用原则作为劳动法的基本原则,具有抽象性、不确定性的特征,成为劳动关系双方法定义务的理论基础。由于用人单位与劳动者关系的特殊性,在我国法律规定上,诚实信用原则对用人单位和劳动者双方的义务存在某种程度的失衡。我国法律中对用人单位的诚实信用义务规定较多,如《劳动合同法》第八条用人单位的告知义务、第五十条的协助义务、第八十八条的保护义务等。在劳动领域审判实践中,以诚实信用原则规范用人单位管理行为的案件比较常见,例如在以下案件中适用诚实信用原则:劳动者受伤后、用人单位否认劳动关系;用人单位提交虚假劳动合同;用人单位提供虚假考勤表;用人单位提供虚假工资表等用人单位失信劳动争议案件。我国法律中对劳动者的诚实信用义务规定则较少,如《劳动合同法》第八条劳动者的告知义务,第二十三条的保密义务,第五十条的工作移交义务等。但是在劳动领域审判实践中,将诚实信用用于推导劳动者义务则较为常见,以保障用人单位与劳动者之间的利益平衡。例如在以下案件中适用诚实信用原则:劳动者为建立劳动关系提供虚假简历;劳动者提供虚假病假条;劳动者故意或重大过失导致用人单位造成较大经济损失;劳动者偷盖公章等劳动者失信劳动争议案件。此外,在审判实践中,诚实信用原则亦可推导出劳动者应负有勤勉义务、注意义务、在职竞业禁止义务、保密义务、不当言论禁止义务等。

(二)自愿原则

自愿原则,也称意思自治原则,是我国民法的基本原则之一,指公民、法人等任何民事主体在市场交易和民事活动中都必须遵守自愿协商的原则,有权按照自己的真实意愿独立自主地选择、决定交易对象和交易条件,建立和变更民事法律关系,并同时尊重对方的意愿和社会公共利益,不能将自己的意志强加给对方或任何第三方。我国《民法总则》第五条和《合同法》第四条均明确规定了自愿原则,《劳动合同法》第三条第一款亦有明确规定。自愿原则的实质,就是在民事活动中当事人的意思自治。即当事人可以根据自己的判断,从事民事活动,国家一般不干预当事人的自由意志,充分尊重当事人的选择。

自愿原则主要体现为合同自愿,合同自愿是《劳动合同法》的基础和灵魂所在。所谓合同自愿是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志,是双方协商一致达成的,任何一方不得把自己的意志强加给另一方。主要体现在以下方面:

一是在劳动合同的订立方面。《劳动合同法》第十三、十四、十五、十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限、无固定期限或以完成一定工作任务为期限的劳动合同,并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。系统完整地规定了要约和承诺制度,说明当事人意志自由,双方的合意一致,即可产生具有法律效力的合同,体现了合同自愿原则。在劳动合同签订时间上,《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立,但并没有明确劳动合同何时签订,也就是说当事人可以在用工之前、用工之日、用工之后一个月内的任一时间点签订,体现了合同自愿原则。在订立劳动合同内容上,《劳动合同法》确立了劳动合同的任意性条款,尊重了当事人确立合同内容的自由。第十七条第二款规定,劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。这就表明劳动关系双方当事人在意思自治的原则下可以自愿地签订劳动合同,除法律强制干预劳动合同应当具备某些条款以外,双方可以就其他事项进行协商约定。

二是在劳动合同的效力认定方面,充分尊重当事人的选择。主要体现在《劳动合同法》第二十六条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”;第二款“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”,劳动合同无效或部分无效。表明当事人因某种原因做出的意思表示不真实的合同,是无效或部分无效的合同,充分体现了当事人的意愿。《劳动合同法》第三条规定,依法订立的劳动合同即具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。未规定行政机关享有确认合同效力的权力,充分尊重了当事人应享有的意志自由。

三是在劳动合同的解除方面。《劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”,是法律赋予当事人以合意的方式消灭劳动权利义务关系的途径;第三十八、三十九条规定了合同的解除条件,允许享有解除权的一方通过行使约定解除权而解除劳动合同。上述规定均确保了当事人的意志自由。

(三)公平原则

公平原则是指民事主体应依据社会公认的公平观念从事民事活动,以维持当事人之间的利益均衡。在民事活动中以利益均衡作为价值判断标准,在民事主体之间发生利益关系摩擦时,以权利和义务是否均衡来平衡双方的利益。我国《民法总则》第六条、《合同法》第五条和《劳动合同法》第三条均明确规定了公平原则。因此,公平原则是一条法律适用的原则,即当民法规范缺乏规定时,可以根据公平原则来变动当事人之间的权利义务;公平原则又是一条司法原则,即法院的判决要做到公平合理,当法律缺乏规定时,应根据公平原则作出合理的判决。与一般的民事法律不同,劳动法律关系中用人单位与劳动者之间表现为形式上的平等性和实质上的从属性,因此劳动合同的履行更加注重以实质公平为价值导向。

(四)公序良俗原则

公序良俗是公共秩序和善良风俗的合称。公序良俗原则是现代民法的一项重要法律原则,是指一切民事活动应当遵守公共秩序及善良风俗。在现代市场经济社会,它有维护国家社会一般利益及一般道德观念的重要功能。我国《民法总则》第十条和《合同法》第七条均明确规定公序良俗原则。公序,即公共秩序,是指为了国家社会的存在及其发展所必须的一般秩序。良俗,即善良风俗,学界一般认为系指为社会、国家的存在和发展所必要的一般道德,是特定社会所尊重的伦理要求。公序良俗原则包含了法官自由裁量的因素,具有较大灵活性,因而便于处理现代市场经济中发生的新问题,在确保国家一般利益、社会道德秩序,以及在协调各种利益冲突、保护弱者、维护社会正义等方面发挥重要功能。在审判实践中,遇到立法时未能预见的扰乱社会秩序、有违社会公德的行为,而又缺乏相应的禁止性规定时,可以适用公序良俗原则。

劳动是人类创造物质财富和精神财富的活动,是人类得以发展和延续的根本力量,因此在劳动法领域适用公序良俗实为必要。在劳动法领域,公序良俗原则主要体现为对“社会公共利益”的优先保护。《劳动法》第三条第二款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规范,遵守劳动纪律和职业道德。”由上述规定可见,劳动者在充分享有劳动权利的同时,亦应当遵守劳动纪律和职业道德,遵守社会公德,不得损害社会公共利益。

三、劳动争议领域特殊审判理念

劳动争议领域特殊审判理念,是指在劳动争议审判领域,有别于其他领域的特殊审判理念,主要包括倾斜保护原则、有利原则、对劳动基准的守护以及程序争议原则。

(一)倾斜保护原则

倾斜保护原则是指通过对劳动者的倾斜保护实现对劳动者与用人单位之间力量对比的矫正,从而达到实质平等与自由的目的。倾斜保护原则作为劳动法的一项基本原则,彰显了劳动法的价值取向。市场化劳动关系的逐步成熟促进了形式平等、形式自由的发展,劳动合同在形式上是平等主体之间自愿达成的合同关系,但劳资双方在实质上处于不平等的地位、非自由的状态。因为劳动者受雇于用人单位提供劳动力,处于弱势地位,而用人单位占有生产资料,拥有强大的资本,处于强势地位,拥有绝对的话语权。倾斜保护原则实际上是保护弱者原则,通过对劳动者的弱者地位予以补救,对用人单位规定更为严格的实体程序义务,从而达到新的利益平衡关系。劳动争议纠纷中的举证责任倒置规则是劳动者倾斜保护原则的典型体现,考虑到用人单位与劳动者举证能力的差异,劳动争议诉讼突破了民事诉讼“谁主张谁举证”的一般原则,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条、《劳动争议调解仲裁法》第六条、《工伤保险条例》等关于举证责任的特殊规定旨在减轻劳动者的举证负担以实现对劳动者的倾斜保护,实现实质公平。此外,劳动法律规范对于劳动者的倾斜保护还体现在其对劳动者与用人单位的意思自治的界限上,其中很多内容都超过了意思自治的范畴,是现代社会“从契约到身份”运动的典型体现。例如劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款,依照法律规定属于无效条款,从而保护在缔约过程中话语权较弱的劳动者一方的合法权益。又如用人单位与劳动者订立了形式上的承包合同,但实际上存在隶属关系、支配服从关系,且满足其他劳动关系特征时,为了保护处于弱势一方的劳动者利益,可以突破其意思自治,认定双方存在劳动关系。适用“倾斜保护原则”的目的是实现实质平等,在劳动争议审判中对劳动者的倾斜保护不能矫枉过正,需要在一定的程度和范围内合理把握,不可企图高标准广覆盖。

(二)有利原则

“有利原则”是基于劳动法的立法宗旨而独立出现的一项劳动法的调整原则,其基本内涵是指若劳动关系双方当事人的约定(包括劳动合同或集体合同的约定)、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺等与劳动基准法或者其他劳动法律法规规定不一致的,应当适用对劳动者更有利的约定或者规定;若这些约定或规定的含义不明确的,应当作出对劳动者更有利的解释。“有利原则”是民法“合同自由原则”与社会法“倾斜保护原则”衡平的产物。劳动法立法上的倾斜保护原则尚不能完全解决个案中遇到的劳动合同当事人之间的利益和实力差别,尤其在立法不足、规范竞合、权利冲突的情况下,难以与合同自由原则相抗衡。在司法实践中引入“有利原则”,在解决现行劳动法律、法规对各种法律渊源及其他相关文件各自的效力位阶以及法条竞合、权利冲突等问题的解决缺乏明确规定时,起到弥补法律漏洞、填补法律“盲点”的作用。同时,在劳动合同的内容有歧义或是劳动合同约定的合同解除条件、程序与《劳动合同法》规定不一致时,可以适用“有利原则”来进行合同解释及合同条款的效力性判断。此外,在举证责任的分配、证据标准的判断上,“有利原则”也能发挥积极作用。总之,在不违反法律强制性规定的基础上,劳动争议案件的处理应以“有利于劳动者”这一基本理念和价值取向为依归。

(三)对“劳动基准”的守护

在劳动法体系中,劳动基准法处于最基础的地位,发挥着“奠基石”的作用,对于保障劳动者的生存利益具有极为重要的法律意义。劳动基准是有关劳动报酬和劳动条件最低标准的法律规范,国家对最低工资、最高工时以及休息休假等劳动条件的基准以法律的形式予以强制规定,这是法律赋予每个劳动者的权利,也是国家对于用人单位基于强势地位的限制,从而实现对劳动者利益的保护,确保劳动者的生存和健康,用人单位可以采用高于但不能低于劳动基准法所规定的标准。劳动法中有关工作时间和休息休假、最低工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等规定均是劳动基准法的范畴。法院在审理劳动争议案件时,应坚持将“劳动基准”作为保护劳动者生存权和健康权的底线予以坚决守护。以最低工资制度为例,最低工资制度对于保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活具有特殊意义,用人单位对最低工资的核算、发放应承担更高的注意义务,即便用人单位向劳动者实际发放的工资略低于最低工资标准,亦系对劳动者生存权造成侵害的行为,劳动者据此提出解除劳动合同并要求补足工资差额及支付经济补偿的,法院应当予以支持。休息休假也是劳动基准法的重要内容,是宪法赋予公民休息权的体现。带薪年休假制度的设立旨在保障劳动者的休息权,是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者作出的补偿,这种补偿由全社会的用人单位来承担。因此,对于劳动者入职新用人单位之前已经“连续工作满12个月”的,新的用人单位应该承担其社会责任,在入职当年即给予劳动者带薪年休假。

(四)程序正义原则

“程序正义”即为“看得见的正义”,这源于一句法律格言:“正义不仅应得到实现,而且要以人们看得见的方式加以实现”。就劳动关系而言,虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系,但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性,用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权。劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者,对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权,因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利,是对规章制度最重要最有效的合理规制手段。用人单位应当强化程序观念,在劳动管理中体现“程序正义”,在公平公正的程序基础上与劳动者建立现代劳动关系。劳动管理中的“程序正义”对于激发劳动者的工作积极性,优化用人单位的人文环境,进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。在审判实践中,法院应该通过对劳动管理中“程序正义原则”的适用,对用人单位制定规章制度的民主程序、单方调岗及调整工作地点的合理程序、绩效考核中的实施程序等方面给出明确的规范和指引,力求实现尊重用人单位的劳动管理权和保护劳动者的合法权益的平衡。例如关于年终绩效考核的争议,只有让用人单位严格按照预设的考核程序实施考核,才能防止用人单位随意滥用单方判断权及由此可能带来的对劳动者考核相关利益的损害,才能让劳动者在考核过程中感受到公平公正。

四、劳动争议审判理念的建构

基于民法理念与劳动法理念的联系与区别,考虑到劳动争议案件审判人员构成的现实因素,对于劳动争议审判理念目前存在的以普通民事审判理念处理劳动争议,以及将劳动争议审判理念与普通民事审判理念相割裂的两方面问题,应当在劳动争议审判领域中协调民法理念与劳动法理念的建构思路,从而形成劳动争议审判理念来指导审判实践,保障劳动争议审判领域裁判规则的和谐和统一。

(一)建构思路

一是当事人法律地位平等。劳动争议双方当事人在法律面前是平等的,任何用人单位和劳动者都没有超越法律的特权。不论劳动争议具体内容是什么,双方当事人都应当遵守法律规定,依法办事。审判机关亦应当严格依法审理,做出公正的裁判。

二是保护公平竞争与保护弱者权益相结合。保障诉权,恪守中立裁判,依法适用劳动立法的“倾斜保护”原则,强化弱势群体的司法保护。通过加强对劳动者的诉讼服务、法律释明,依法对劳动者凭自身能力无法举证的事实调查取证,建立快审快结快调快执机制,强化对弱势一方劳动者的司法保护。但“倾斜保护”并非一味保护劳动者合法权益,而是应力求做到“倾斜保护”和“平衡保护”的有机统一。

三是合理分配举证责任,加强法院调查取证。根据劳动争议个案情况,衡量当事人的举证能力和举证难易程度,合理分配举证责任。在案件事实不清,劳动者举证能力较弱,通过双方当事人举证无法查清事实的情况下,考虑到劳动法具有公私兼容的社会法属性,法院为审理案件需要,可以主动调查取证。

(二)具体内容

其一,正确理解当事人法律地位平等。劳动争议审判机关在处理劳动争议时,必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位,具有平等的权利义务,不得袒护任何一方。一是劳动争议审判机关在审理案件时,要坚持秉公执法,严格依法办事。以事实为依据,以法律为准绳,公正、客观地审理,不受任何外界因素的影响和干扰。在处理劳动争议案件时,应忠于争议的客观事实真相,必须对争议的事实进行深入、细致、客观的调查研究,充分搜集证据,查明案件的事实真相,并在此基础上实事求是、辨明是非、分清责任,正确处理劳动争议案件;还应以劳动法律法规及有关规定为依据,在查明案件事实的基础上,准确适用法律。对于双方当事人,在适用法律上一律平等,不得偏袒和歧视任何一方。二是双方当事人在诉讼中,都有权申请回避,有权提出或变更自己的权利要求。劳动争议审判机关应当为双方当事人提供平等的机会,保证其充分陈述意见和答辩的权利。三是双方当事人在诉讼中应当充分尊重对方的平等法律资格。虽然双方当事人在实际工作中存在隶属关系,即领导和被领导、指挥和被指挥的关系,但一旦发生劳动争议,进入劳动争议处理程序,双方当事人则成为平等的争议主体,双方在法律地位上完全平等,任何一方不得有超越另一方的特权。用人单位不得视劳动者为其下属而滥施权威,劳动者也不得以其自身的某种权利被侵害为借口要挟用人单位。

其二,将保护公平竞争与保护弱者权益相结合落到实处。保护公平竞争是市场经济法律制度的特征之一,所谓公平不是指结果的公平,而是指一切竞争者应处于平等的法律地位,服从同一法律规则。在劳动法律体系中,主要是对用人单位建立公平竞争机制,不因所有制不同或经济实力强弱而在劳动权利和义务上有偏颇。保护弱者权益包括两方面内容:一是就用人单位与劳动者而言,在现代市场经济条件下,一方是现代化的公司、企业,拥有强大的经济实力,在市场活动中处于有利地位;一方是劳动者,以分散的个体出现,在市场活动中最容易受到侵害。劳动法律要担负起保护劳动者的责任,通过社会的力量来弥补其经济弱势的不利。二是就劳动者自身而言,其中的妇女、未成年人、残疾人等在竞争中处于弱势,劳动法律要为其提供特别的保护。这种保护,既要体现在建立劳动关系之中,也要体现在完善的社会保障制度之中。对公平竞争和弱者的保护是相辅相成的,既反映了市场经济的本质,又体现出劳动法律对社会公平原则的维护。

在我国,劳动者的权利具有广泛性和现实性。就广泛性而言,包括政治上的权利,是由我国的社会主义性质和生产资料的公有制经济基础所决定的;经济上的权利,是由社会主义市场经济和劳动关系的属性所决定的;人身方面的权利,主要由劳动法、劳动合同法等促进社会进步的立法目的和劳动关系的人的身份属性所决定的。劳动者的这些广泛权利,在我国劳动法律中主要体现为劳动权、劳动报酬权、休息权、劳动保护权、职业培训权、社会保险和福利权、提请劳动争议处理权以及法律规定的其他权利。就现实性而言,主要通过建立各项保障措施和制度来充分实现。在上述各项权利中,保障公民劳动权的实现尤其具有重要的意义。劳动是人们生活的基本条件,也是其他权利的基础。劳动权是使具有劳动能力的公民获得参加劳动的机会,并且按照劳动的数量和质量取得劳动报酬的权利。在市场经济体制下,以行政手段硬性安排已不复奏效,公民可以发挥自己的积极性争取,劳动法对公民就业权的保障主要在于保证每位公民平等地享有就业权,禁止任何形式的就业歧视或变相歧视,对特殊群体的就业在法律上予以特殊的保障,并对帮助公民就业的服务性机构的法律责任等作出规定。

除劳动权之外,劳动保护权在劳动者的劳动过程中尤为重要。劳动保护权是劳动者在劳动生产过程中,其生命安全和身体健康能够得到有效保护的权利。把劳动保护作为劳动法的内容是劳动法的一大特征。劳动保护纳入劳动立法范畴后,使劳动法包含了由国家强制雇主的规范,即由雇主无条件地单方面承担对劳动者实行劳动保护的义务。劳动法的这一原则表明:在市场经济体制下,国家立法及政府主管部门并不能对劳动关系双方绝对放任不管,凭双方自由确定劳动关系的内容,这样会使处于弱势的劳动者的利益受到损害,在劳动力供大于求时更是如此。在诸如劳动安全与卫生这类事项上,国家的立法强制和检查监督是必不可少的。

其三,在举证责任分配方面,劳动争议不同于传统民事案件,在举证责任的分配问题上有特殊性。作为一般规定,《中华人民共和国民事诉讼法司法解释》第九十条规定,“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实,应当提供证据加以证明,但法律另有规定的除外。在作出判决前,当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的,由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”但除此之外,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七条规定,“在法律没有具体规定,依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时,人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则,综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。”结合劳动争议领域的法律、司法解释对于由用人单位承担举证责任的明确规定,如《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”《劳动争议调解仲裁法》第三十九条的规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供,用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”可见,除举证责任倒置外,还有一些事项也是劳动者无力证明或证明困难的,例如月工资数额、档案移转情况等。此时,应当根据公平原则和诚实信用原则,针对劳动争议个案情况,综合衡量当事人的举证能力和举证难易程度,合理分配举证责任。

其四,在法院主动调查取证方面,法院在劳动争议案件中应当较普通民事案件中更为积极主动地调查取证。其一,劳动争议案件中劳动者举证能力较弱,大部分证据在用人单位处掌握,还有一些证据由社保部门、银行等公权力部门或垄断部门掌握。因而为实现实质平等,应当倾斜保护,实现“弱势公平”。通过法院积极指导举证以及主动调查取证来达到双方举证能力的平衡。这是劳动法倾斜保护劳动者合法权益原则在诉讼程序上的体现。其二,《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定:“当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据,或者人民法院认为审理案件需要的证据,人民法院应当调查收集。”在案件事实不清,通过当事人举证无法查清事实的情况下,法院为审理案件需要,可以主动调查取证。其三,《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条规定,涉及可能有损害国家利益、社会共公利益或者他人合法权益的事实,属于人民法院认为审理案件需要的证据。劳动法不同于民事法律,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律,是具有公私兼容性质的社会法,以维护和实现社会利益为本位。因此,不能简单地认为关于是否存在劳动关系的争议、关于工资数额的争议只关系到劳动者与用人单位的个体利益,而应当上升到社会公共利益的高度,法官应当主动去行使职权。

 
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